Ab dem 01.08.2022:

Zum 01.08.2022 sind die Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG), des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten.
§ 2 NachwG statuiert die Verpflichtung des Arbeitgebers, die wesentlichen Vertragsbedingungen in einer Niederschrift festzuhalten. Dies kann entweder im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten, zusätzlichen Dokument erfolgen.

Ab dem 01.08.2022 hat die Niederschrift (Arbeitsvertrag oder sonstiges Dokument) folgende Angaben zu enthalten:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    - die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    - die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    - der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.


Nach der Neuregelung muss dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Arbeitstag eine Niederschrift der Angaben in Bezug auf Namen und Anschrift der Parteien, des Arbeitsentgeltes und der Arbeitszeit vorliegen. Bis spätestens zum siebten Tag nach Arbeitsbeginn muss dem Arbeitnehmer eine Niederschrift der meisten übrigen Angaben vorliegen. Alle übrigen Angaben müssen dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich mitgeteilt werden. Aus Gründen der Praktikabilität wird dies dazu führen, dass alle Arbeitsbedingungen am ersten Tag ausgehändigt werden, was empfohlen wird. Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachwG werden als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden können. Etwaige Änderungen im Rahmen eines laufenden Arbeitsvertrages, müssen dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag mitgeteilt werden, an dem die Änderung wirksam wird.

Auch für Arbeitsverhältnisse, die begründet wurden, bevor die Änderungen des NachwG in Kraft getreten sind, gelten die Neuregelungen. Dies bedeutet nicht, dass alle alten Arbeitsverträge abzuändern sind. Ein Handlungsbedarf des Arbeitgebers ergibt sich jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zum Nachweis auffordert. So normiert § 5 NachwG, dass Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen können, dass die im NachwG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche schriftlich ausgehändigt werden. Vor diesem Hintergrund wird empfohlen, etwa vorhandene Musterverträge zu überprüfen und sich den Empfang der Niederschrift vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen.

Ass. jur. Corinna Rutz
Rechtsabteilung der Ärztekammer Sachsen-Anhalt